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一、員工股權激勵的主要模式
股權激勵設計需要考慮兩個視角。從外部視角看，包括公司治理、法務法規、財務稅收、監管政策等四個維度；從內部視角看，主要聚焦人才管理的角度。
常見的股權激勵工具包含員工持股、股票期權、限制性股票、業績股票、虛擬股權、增值權、分紅權、業績單元等。
（一）限制性股票
限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股權，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的情況下才可以處置該等股權。[1]多數情況下，在授予激勵對象限制性股票之時，都會對激勵對象設定一定的業績考核要求。限制性股票在解除限售前不得轉讓、用于擔保或者償還債務。
（二）期權
期權，是公司向激勵對象授予的在未來的某個時間以一定的價格認購公司股票的權利，屬于一種預期權利的授予，而非股票本身。激勵對象在通過考核后，可在約定的行權期行權，認購并獲得股票，其所獲得的股票從獲得之日起即擁有完整的權屬。
股票（權）期權，是指公司給予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買本公司股票（權）的權利。[2]激勵對象可以在事先約定的時間內，以事先確定的價格購買約定數量的股票。至于激勵對象是否行使這一權利，則由權利人自主決定。股票期權不具有轉讓性，期權授予者的目的即在于鎖定期權持有者，因此，在財產屬性之外，股票期權作為股權激勵的方式，還體現出強烈的人身專屬性。
（三）兩種激勵模式的主要區別在于：
1、獲取股票的時點不同，限制性股票是即刻獲取（但其權屬受限），期權是在未來獲取（獲取時權屬完整）。
2、從實施的便捷角度而言，期權優于限制性股票。限制性股票在授予時涉及一次股權變動，即將激勵股份先通過工商登記過戶至員工名下或者為實施員工股權激勵而設置的持股平臺名下；日后如未通過考核，激勵對象需要將獲得的股票轉回，又涉及一次股權變動。如果激勵對象與公司存在糾紛或矛盾（通常在發生需要轉回的情況時，主要是基于員工離職或違反了公司規章制度等），不配合轉回，手續就會變得復雜和不好操作，阻礙公司正常辦理未達標激勵股票的回購手續。
（四）業績股票
業績股票是基于業績表現授予一定的股份（多為免費），授予數量與業績達成情況掛鉤，美國公司較多使用業績股票。
（五）員工持股
員工持股是指公司員工按照公司股價入股，享受股東應有的投票、分紅等權利。
對于擬IPO的企業，應當滿足《首次公開發行股票并上市管理辦法》（下稱“《首發辦法》”）的規定，發行人應滿足“股權清晰”的條件，[3]因此很多企業會選擇限制性股票的方式。由于擬上市企業的首要任務是要符合上市條件，因此，其在設置員工股權激勵方案時，也應以符合上市條件為大前提。
而在期權模式下，由于激勵員工能否在未來行權并獲得股票并不確定，因此，如在企業提交上市申請時期權計劃尚未完全行權完畢，將會直接導致企業的股權不清晰，從而不符合《首發辦法》的規定。
從這一角度出發，目前大多數擬IPO的企業都會選擇限制性股票這一激勵模式，而且從員工被激勵的效果而言，限制性股票的激勵作用通常也會大于股票期權。當然，如果企業在很早期就已經開始籌備進行員工股權激勵，在申報上市時期權計劃已能夠行權完畢或基本完畢，也完全可以采取期權的激勵模式；或者如果可以在提交上市申請前終止正在進行中的期權計劃或者加速行權，確保股權清晰穩定，也可以采取期權的激勵模式。

二、員工持股的方式
（一）直接持股方式
員工直接持股即在公司本身的股權層面上實施激勵，激勵對象獲得的是公司本身的股票，成為公司的直接股東。
（二）間接持股方式
激勵對象通過持有中間層公司的股權或出資，間接持有公司的股份，中間層公司即為持股平臺或股權池。間接持股的方式主要包括有限公司及有限合伙的方式。

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